Kiến thức quản trị nhân sự

Chia sẻ Kiến thức quản trị nhân sự Không giới hạn

Cách tính lương 3P được doanh nghiệp triển khai như thế nào?

cách tính lương 3p
Chia sẻ trên facebook
Chia sẻ trên twitter
Chia sẻ trên linkedin
Chia sẻ trên print
Cỡ chữ

Cách tính lương 3P đang được áp dụng rộng rãi và phổ biến tại nhiều doanh nghiệp Việt. Theo đó, đây là cách tính lương theo năng lực mới giúp giám đốc nhân sự dựa trên những tiêu chí đã có sẵn để nắm rõ kết quả làm việc của từng nhân viên nhằm trả lương hợp lý. Vậy mô hình lương 3P là gì? Và tại sao các doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp tính lương 3P?

Mô hình lương 3P là gì?

Mô hình lương 3P là hình thức trả lương được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của nhân viên. Cách tính lương 3P hướng đến 3 giá trị: Công bằng – Ghi nhận – Tạo động lực.

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.

P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.

P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Qua đó, có thể hiểu rằng, mục tiêu của cách tính lương theo năng lực này chính là giúp đảm bảo sự công bằng cho đội ngũ nhân viên với mặt bằng chung của thị trường lao động, thu hút, giữ chân nhân tài đồng thời tạo động lực phát huy tối đa năng suất của nhân sự. Hay nói cách khác, phương pháp tính lương 3P giúp người lao động nhận được mức lương phù hợp và xứng đáng với năng lực của mình.

Mô hình lương 3P
Mô hình lương 3P hướng đến 3 giá trị: Công bằng – Ghi nhận – Tạo động lực

3 Yếu tố cốt lõi của mô hình lương 3P

Qua cách tính lương 3P, đội ngũ người lao động sẽ được trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi sau:

Trả lương theo vị trí công việc (P1 – Pay for Position)

Với yếu tố này, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên quy trình, khối lượng công việc và mức trả trên thị trường cho từng vị trí. Trong các bản mô tả công việc, “pay for position” được hiểu theo thuật ngữ “lương cứng” – số tiền cố định người lao động được nhận hàng tháng dựa theo quy định của công ty làm việc. Mỗi vị trí sẽ có từng khoảng lương khác nhau.

Trả lương theo năng lực cá nhân (P2 – Pay for Person)

Pay for Person có nghĩa là doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi nhân viên. Những cá nhân tài giỏi, năng lực tốt sẽ được mức lương hậu hĩnh so với lao động có năng lực hạn chế. Cách tính lương này khuyến khích nhân viên chủ động cố gắng cải thiện bản thân tốt hơn, nâng cao năng lực cá nhân để có thể nhận được mức lương cao hơn.

Hiện nay, có hai cách để chi trả lương cho nhân viên theo năng lực cá nhân:

  • Cách 1: Xét mức lương dựa theo những năng lực mà nhân viên sở hữu: kỹ năng, thái độ, kiến thức chuyên môn để phục vụ cho công việc tại doanh nghiệp.
  • Cách 2: Cách này khá phức tạp trong khâu triển khai ứng dụng đại trà, nhưng lại có hiệu quả hơn so với cách một. Đồng thời có thể áp dụng nhiều cho nhân viên cùng cấp độ. Chúng tôi khuyến khích bạn nên sử dụng cách này để có được kết quả cho “Pay for person” một cách chính xác nhất.

Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc (P3 – Pay for Performance)

Pay for Performance hay còn được gọi là performance-based pay/performance related pay chính là trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với yếu tố này, hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp.

“Pay for performance” có thể được hiểu theo các hình thức:

  • Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, lương ăn theo sản phẩm, tăng lương
  • Nhóm/Phòng ban: thưởng thành tích theo nhóm hay bộ phận, chia sẻ lợi ích đã đạt được
  • Doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, nhận quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp. thưởng hoa hồng, thưởng KPI, lương hiệu quả, thưởng thành tích,.. theo cách gọi của từng tổ chức.
3 yếu tố cốt lõi lương 3p
Người lao động sẽ được trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi

Bằng cách kết hợp các yếu tố cốt lõi này, hình thức trả lương 3P đã giúp xóa bỏ một vài “lối mòn trong tư tưởng” của hình thức trả lương truyền thống, bao gồm:

  • Lương phải được trả dựa trên bằng cấp.
  • Thâm niên là yếu tố quan trọng trong việc tính lương cho người lao động.
  • Lương của nhân viên thì không thể cao hơn cấp quản lý.

Phương pháp tính lương 3P tạo ra sự công bằng trong nội bộ tổ chức, tăng tính cạnh tranh với cơ chế trả lương của thị trường, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng cá nhân. Với cách tính lương 3p này, chủ doanh nghiệp và quản lý nhân sự hoàn toàn loại bỏ được các cảm xúc cá nhân, sự thiên vị, mối quan hệ trong quá trình quyết toán lương cho đội ngũ.

Vì sao cần xây dựng phương pháp tính lương 3P?

Cách tính lương 3P là phương thức win-win đối với doanh nghiệp và cả người lao động khi cả hai bên đều có lợi.

Đối với doanh nghiệp

Đối với những doanh nghiệp đã và đang triển khai phương pháp tính lương 3P, các tổ chức này nắm giữ nhiều lợi thế vượt trội hơn trong việc với chính sách lương hấp dẫn giúp xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp thu hút tài năng nhằm giảm tỷ lệ nhân việc nghỉ việc bằng cách giữ chân nhân tài. Đồng thời giúp khai thác tối đa năng lực nhân viên giúp thúc đẩy kết quả kinh doanh của tổ chức.

  • Tăng tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp: Chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P với đội ngũ lao động, tổ chức có thể giải đáp hết các thắc mắc với nhân sự về sự chênh lệch lương, thành tích này có giá trị không,..
  • Khai thác năng lực nhân viên: hầu hết các nhân viên thường có xu hướng nghĩ rằng chỉ cần hoàn thành đầy đủ các công việc được giao sẽ nhận được mức lương cao. Với chính sách lương 3P, người giỏi và làm việc hiệu quả hơn sẽ được nhận mức lương xứng đáng, do đó các nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực hơn khi làm việc. Điều này tạo cho người lao động cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến cho tổ chức vì công sức của mình được đền đáp. Không chỉ vậy, còn tăng khả năng gắn bó của nhân viên với công ty mạnh mẽ hơn.
  • Có hệ thống lương chuẩn: Khi xây dựng mô hình này, việc hình thức lương 3P theo kết quả công việc giúp các doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện và sở hữu hệ thống đánh giá KPI một cách toàn diện để đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí, chỉ số theo tiêu chuẩn.
cách tính lương theo 3p
Cách tính lương 3P là phương thức win-win với doanh nghiệp và cả người lao động

Đối với nhân viên

Trong thực tế, cách trả lương theo truyền thống là một trong những nguyên nhân gây nên xung đột và mâu thuẫn nội bộ. Bởi khi tính lương có xen lẫn yếu tố cá nhân và cảm xúc khiến cho tình trạng người làm ít, có năng lực kém được trả lương cao hơn so với nhân viên chăm chỉ và hoàn thành tốt công việc được giao gia tăng. Qua đó gây ra sự so sánh, đố kỵ giữa các nhân viên, nếu cứ tiếp tục tái diễn sẽ vô tình tạo nên một “lỗ hổng lớn” trong gắn kết đội ngũ.

Với cách tính lương 3P, các nhân viên sẽ được:

  • Cung cấp đãi ngộ tốt: ngay từ đầu nộp đơn và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động đã có thể dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ mà công ty dành cho mình. Nhờ đó mà có thể đưa ra quyết định nhận việc và tự đảm bảo được quyền lợi của bản thân trong quãng thời gian công tác tại đây.
  • Nhận thức đúng đắn về mức lương: mối quan hệ mật thiết giữa năng lực, thành tích với mức lương nhận được hàng tháng giúp cho nhân viên biết rõ được cách để nhận được mức lương cao. Từ đó để có thể thiết lập mục tiêu, tạo động lực phấn để để cải thiện và trau dồi bản thân, tạo nhiều giá trị cho tổ chức.

Với những lợi ích tuyệt vời mà phương pháp tính lương 3P mang lại, các doanh nghiệp nên áp dụng xây dựng hình thức này cho cơ chế trả lương của mình để có thể quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp tốt hơn.

Hướng dẫn cách tính lương 3P

Công thức tính lương 3P:

3P = P1 + P2 + P3

Để triển khai và áp dụng công thức tính lương 3P hiệu quả, các doanh nghiệp nên xây dựng mô hình theo 5 bước:

Bước 1: Thiết kế cơ cấu tổ chức, mô tả công việc cụ thể (P1 – Position)

Muốn xây dựng khung lương P1, các doanh nghiệp nên xác định và chuẩn hóa cơ cấu tổ chức với từng vị trí/phòng ban có mô tả cụ thể – đây là bước khó nhất và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng hình thức trả lương 3P.

  • Xây dựng sơ đồ tổ chức bao gồm phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban trong tổ chức.
  • Thiết kế bản mô tả công việc cụ thể kèm theo yêu cầu, mức lương, chế độ đãi ngộ theo từng vị trí, chức.

Muốn xây dựng được P2 và P3 thì chúng ta cần chú trọng triển khai P1, do đây là nền tảng quan trọng. Để xác định khoảng lương phù hợp theo từng vị trí, doanh nghiệp có thể tham khảo thông tin tuyển dụng từ các công ty khác hay trên các trang tuyển dụng lớn và uy tín. Không chỉ xem xét khảo sát mặt bằng lương của thị trường lao động chung, các tổ chức cũng cần phải cân nhắc đến các tiêu chí tuyển dụng nữa. Bởi, khi không có cái nhìn tổng quát, bạn sẽ vô tình đưa ra các tiêu chí tuyển dụng quá cao, gây khó khăn cho người ứng tuyển hoặc quá thấp dẫn đến ảnh hưởng chất lượng đầu vào của nhân sự.

Bước 2: Xây dựng khung đánh giá năng lực cá nhân (P2 – Person)

Khung lương P2 – Person được tính toán một cách chính xác nhất khi doanh nghiệp xây dựng đầy đủ và chi tiết khung đánh giá năng lực cá nhân.

  • Thiết kế từ điển năng lực.
  • Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc với mức lương tương ứng. Đối với mức lương đó cần có chuyên môn và kỹ năng như thế nào.
  • Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực vị trí: ban hành các hướng dẫn, quy định về cơ chế đánh giá năng lực và cơ chế tăng lương, thăng chức.

Mức lương ở khung P2 cao hay thấp sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí với các loại cơ bản: năng lực kiến thức, kỹ năng, thái độ, quản lý (thường áp dụng để đánh giá năng lực của các vị trí quản lý) theo 5 cấp độ.

cấp độ đánh giá năng lực cá nhân
5 cấp độ đánh giá năng lực cá nhân

Bước 3: Xây dựng KPI đánh giá hiệu quả năng lực cá nhân (P3 – Performance)

Xây dựng hệ thống lương P3, doanh nghiệp cần:

  • Đặt ra mục tiêu chiến lược
  • Phân bổ và xây dựng KPI cho các bộ phận
  • Thiết lập công thức tính tiền thưởng dựa trên chỉ số KPI
  • Xây dựng quy chế đánh giá kết quả.

Khác với khung lương P1 cố định và mang tính lâu dài, yếu tố lương P3 thay đổi liên tục và thường xuyên. Do đó các doanh nghiệp nên xây dựng và chuẩn hoá hệ thống KPI toàn diện hơn. Thông thường, việc sử dụng KPI đánh giá hiệu quả năng lực cá nhân sẽ nằm trong khoảng thời gian cuối tháng hay cuối kỳ với nhiều hình thức đánh giá: tự đánh giá, đánh giá chéo trong đội ngũ, đánh giá trực tiếp từ cấp quản lý, lãnh đạo và khách hàng.

Đồng thời, hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân cũng có thể được đánh giá qua kết quả làm việc của phòng ban mà cá nhân tham gia. Ở một vài trường hợp khó có thể đo lường và đánh giá được hiệu quả cá nhân thì các tổ chức sẽ xem xét thành tích đội nhóm, đây được coi là một cách hữu ích.

Theo dõi các chỉ số KPI sẽ tốn nhiều thời gian nếu thực hiện thủ công, việc tính toán kết quả KPI cũng trở nên khó khăn hơn. Hiện nay có nhiều phần mềm tích hợp đánh giá KPI cùng nhiều công cụ hữu dụng khác có thể giúp tổ chức đánh giá hiệu suất nhân viên dễ dàng thông qua việc lấy dữ liệu tự động từ nhiều nền tảng/phần mềm khác.

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi đã xác định được 3 yếu tố cốt lõi trên, điều mà các doanh nghiệp cần phải làm tiếp theo chính là:

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc (tham khảo tiêu chí của HAY hoặc Mercer)
  • Thiết lập hệ thống khung, bậc lương.
  • Xây dựng các quy chế lương thưởng.

Doanh nghiệp có thể nghiên cứu và áp dụng theo từng khoảng lương chứ không cần là một con số bất kỳ cụ thể. Vì đối với mỗi nhân sự đều có backgrounds khác nhau do đó xây dựng khung lương linh hoạt sẽ hỗ trợ cho việc chiêu mộ nhân tài.

Bước 5: Triển khai hệ thống lương 3P và điều chỉnh

Sau khi đã hoàn thành 4 bước, doanh nghiệp nên đưa hệ thống lương 3P với quy chế lương triển khai cho toàn đội ngũ nhân sự. Thời gian đầu tuy sẽ gặp nhiều thách thức khi có nhiều sai sót xảy ra, áp dụng hình thức trả lương kém hiệu quả nhưng cũng đừng lo lắng quá. Các doanh nghiệp nên các giải pháp chấm công, tính lương tự động để đảm bảo 2 yếu tố:

  • Minh bạch và rõ ràng trong quá trình truyền đạt lương thưởng với đội ngũ nhân sự.
  • Chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như tính lương cho nhân viên.

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.

CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P hiệu quả

Trong các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu hoàn toàn trách nhiệm cho việc xây dựng bảng lương cũng như thực hiện tính lương cho đội ngũ nhân viên theo bảng đánh giá nhân sự nhận được từ các phòng ban. Tính toán công, lương thưởng hàng tháng cho nhân viên nếu không cẩn thận sẽ dẫn đến nhầm lẫn làm nảy sinh nhiều vấn đề trong nội bộ doanh nghiệp.

giải pháp tính lương 3P
CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P hiệu quả

Giải phóng gánh nặng và tiến tới tự động hoá cho doanh nghiệp nói chung và bộ phận nhân sự nói riêng, việc áp dụng các công cụ tính lương nhân viên là điều cần thiết. Với CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P hiệu quả dành cho các doanh nghiệp tổ chức, xử lý được nhiều bài toán C&B theo đặc thù của nhiều lĩnh vực, thậm chí cả những vấn đề phức tạp nhất trên thị trường.

Thiết lập và chuẩn hóa P1 với Position Management

CoffeeHR – giải pháp tính lương 3P là phần mềm HRM tiên phong trong xây dựng cơ cấu tổ chức theo nguyên tắc Position Management (Quản trị theo vị trí) với điểm mạnh:

  • Khi có biến động nhân sự, cơ cấu tổ chức sẽ không bị ảnh hưởng.
  • Phân cấp rõ ràng từng vị trí, phòng ban.
  • Có thể xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu năng lực/kinh nghiệp với chính sách đãi ngộ khác nhau cho từng vị trí.
  • Các dữ liệu mang tính chất đặc thù dễ dàng linh động thiết lập.
Giao diện hồ sơ nhân sự trên phần mềm CoffeeHR
Giao diện hồ sơ nhân sự trên phần mềm CoffeeHR

Với P1, CoffeeHR cho phép người dùng thiết lập các mức lương theo từng vị trí công việc. Cơ sở dữ liệu của CoffeeHR lưu giữ toàn bộ quá trình công tác của đội ngũ nhân sự từ chức vụ, năng lực, đãi ngộ cho đến các đánh giá cá nhân. Bộ phận nhân sự có thể thuận tiện điều chỉnh mức lương cố định hay cài đặt các công thức tính lương, phần mềm sẽ tự động tính toán để đưa ra bảng lương chính xác nhất.

Đánh giá năng lực P2 qua Biểu đồ năng lực

Để xác định mức lương P2, ta dựa trên các tiêu chí và quy trình đánh giá năng lực và chuyên sâu của CoffeeHR để thiết lập quy trình:

  • Phần quyền đánh giá theo chức vụ.
  • Chia trọng số đánh giá theo chức vụ với một nhóm người quản lý để tăng độ khách quan. Tuy nhiên hệ số đánh giá của mỗi người sẽ khác nhau theo vị trí và cấp quản lý.
  • Thiết lập bổ sung các tiêu chí đánh giá chưa có trong P1.
  • Linh động thay đổi, chỉnh sửa các công thức chấm điểm đánh giá.
  • Bản thân mỗi nhân sự được phép đánh giá năng lực của mình.
biểu đồ đánh giá năng lực
Biểu đồ năng lực

Sau đó sẽ triển khai và xây dựng dễ dàng trên CoffeeHR, tạo thành biểu đồ mạng nhện có thể quản lý và theo dõi năng lực của từng nhân viên. Qua sơ đồ này, doanh nghiệp sẽ nhận thấy sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại với năng lực yêu cầu của từng tiêu chí. Sự chênh lệch này giúp cá nhân nhân viên và nhà quản lý nhanh chóng tìm cách để cải thiện và phát triển bản thân. Các dữ liệu đầu ra theo biểu đồ đánh giá năng lực sẽ được chuyển thành dữ liệu đầu vào của bảng lương với công thức đã được thiết lập trước đó.

Đánh giá hiệu suất P3 đa chiều

Phần mềm CoffeeHR hỗ trợ doanh nghiệp tối đa trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân sự qua KPI để thiết lập tính lương P3 với đầy đủ các tính năng. Bên cạnh đó, nhân viên cũng có thể đề xuất KPI cho mình để họ có thể chủ động hơn trong công việc và kiểm soát được năng lực của mình.

Bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất của CoffeeHR
Bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất của CoffeeHR

Các chỉ số KPI có thể được thiết lập theo chức vụ. Giải pháp CoffeeHR cho phép doanh nghiệp có thể công khai báo cáo hoặc chỉ cài đặt cho từng nhân sự xem kết quả của riêng mình, tăng tính riêng tư và bảo mật thông tin.

Bên cạnh đó, CoffeeHR với Open API đa chiều, cho phép bạn tích hợp nhiều hệ thống như ERP, CRM hỗ trợ doanh nghiệp tổng hợp các dữ liệu về hiệu suất công việc tốt hơn và toàn diện hơn. Từ đó, có thể đảm bảo được quy trình đánh giá nhân sự chính xác và khách quan.

Xem thêm các tính năng khác của phần mềm CoffeeHR

Tìm hiểu chi tiết sản phẩm phần mềm CoffeeHR tại đây.

TẠM KẾT

Cách tính lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cả người lao động. Đây là hình thức trả lương được các doanh nghiệp lớn ứng dụng rộng rãi. Sử dụng phương pháp tính lương 3P hỗ trợ doanh nghiệp và bộ phận nhân sự nhanh hơn, chính xác hơn. Đặc biệt, khi đưa các phần mềm tính lương 3P vào quy trình nhân sự như CoffeeHR, doanh nghiệp giảm thiểu các thao tác thủ công và hạn chế tối đa những sai sót trong tính lương.

CoffeeHR có hơn 10 năm đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn. Liên hệ ngay để tính lương 3P cho Doanh nghiệp của bạn.

Hotline: (+84) 97 306 0459

Facebook: CoffeeHR – Cà Phê Nhân sự

0 / 5 (Đánh giá 0)

Nguyễn Thị Thuỳ Dương

Nguyễn Thị Thuỳ Dương là content writer tại Công ty cổ phần phần mềm CoffeeHR Việt Nam. Với định hướng trở thành người chia sẻ những kiến thức hữu ích nhất về Quản trị Nhân sự dành cho HR và Nhà quản trị, chị Dương mong muốn việc vận hành và ứng dụng Phần mềm HRM trong các doanh nghiệp được hệ thống hóa và hiệu quả.

Thảo luận & hỏi đáp

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

Bạn ơi, bài viết này có hữu ích với bạn chứ?

5/5 - (2 bình chọn)
Đăng ký nhận tư vấn với chuyên gia
Báo chí nói về CoffeeHR
Khách hàng của CoffeeHR
Di chuyển lên đầu