Tính lương P2 là bài toán khó với nhiều doanh nghiệp khi triển khai hệ thống lương 3P. Nguyên nhân chủ yếu do chưa có định hướng đánh giá năng lực phù hợp. CoffeeHR gửi tài liệu hướng dẫn doanh nghiệp cách tính lương P2 chính xác, hạn chế cảm tính và tạo động lực thật tới nhân viên.
Một vài thuật ngữ liên quan đến cách tính lương P2
Để hiểu cách tính lương P2, bạn cần lưu ý những thuật ngữ chủ yếu sau:
Năng lực
Năng lực là tập hợp bao gồm thái độ hành vi (Attitudes), kiến thức chuyên môn (Knowledge) và kỹ năng (Skills) giúp đáp ứng công việc của một cá nhân. Đây là thước đo chủ yếu để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên A so với nhân viên khác.
Khung năng lực
Mỗi vị trí trong tổ chức sẽ yêu cầu một số năng lực bắt buộc để thực hiện công việc. Đi kèm là những năng lực bổ trợ, có thể phát triển thêm để tăng hiệu suất công việc. Đây chính là khung năng lực giúp xây dựng nền tảng quản lý nhân sự hiệu quả và nâng cao năng lực của cấp quản lý.
Khung năng lực nên xây dựng đi kèm với mô tả công việc. Cụ thể như sau:
- Năng lực theo vai trò: là năng lực áp dụng cho vị trí cụ thể. Ví dụ Designer phải biết thiết kế trên phần mềm, Developer phải biết sử dụng công cụ lập trình
- Năng lực cốt lõi: là năng lực áp dụng cho tất cả vị trí. Ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học là những yếu tố cần trong tất cả công việc ngày nay
- Năng lực chuyên môn: là kiến thức, kỹ năng gắn với lĩnh vực cụ thể để hoàn thành trách nhiệm mang tính chuyên môn. Ví dụ Bác sĩ khoa nội và Bác sĩ khoa ngoại sẽ có những năng lực đặc thù khác nhau.
- Năng lực hành vi: những hành vi thể hiện độ thuần thục trong chuyên môn. Thông thường, năng lực hành vi thể hiện qua số năm kinh nghiệm, hiệu suất và thái độ trong công việc.
Tiêu chuẩn năng lực
Đây là điều kiện năng lực tối thiểu dành cho từng vị trí trong tổ chức. Những điều kiện này nhằm đảm bảo khả năng hoàn thiện công việc cơ bản khi tuyển chọn ứng viên. Vậy, doanh nghiệp bạn có 50 vị trí sẽ cần 50 tiêu chuẩn năng lực khác nhau.
Tùy mức độ công việc và đặc thù doanh nghiệp sẽ có tiêu chuẩn năng lực khác nhau. Ví dụ khi tìm kiếm công viên nhà máy sẽ có tiêu chuẩn tối thiểu về giới tính, độ tuổi. Ngược lại doanh nghiệp tài chính ngân hàng khi sẽ có tiêu chuẩn về bằng cấp, độ tuổi, giới tính, kỹ năng mềm,…
Từ điển năng lực
Dù đã có khung năng lực và tiêu chuẩn năng lực, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khi đánh giá nhân sự. Bởi không có con số cụ thể nào có thể đo lường kỹ năng giao tiếp của nhân viên A. Vì thế, doanh nghiệp cần xây dựng từ điển năng lực của riêng mình.
Từ điển năng lực là văn bản mô tả chi tiết các thước đo năng lực dành cho từng chức danh, vị trí trong tổ chức. Ví dụ, với kỹ năng giao tiếp, mức căn bản là nhân viên đó truyền đạt được thông tin giữa nội bộ. Đạt yêu cầu là khi nhân viên đó có thể giao tiếp cơ bản với khách hàng bên ngoài. Thành thạo là khi nhân viên có thể giải quyết hiệu quả những tình huống giao tiếp khó như đàm phán hợp đồng hay xử lý từ chối.
Trong quá trình xây dựng từ điển năng lực, doanh nghiệp không nên “vay mượn” quá nhiều. Từ điển năng lực phải được hình thành dựa theo văn hóa, giá trị cốt lõi và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Hiện nay, phần lớn từ điển năng lực được xây dựng dựa theo mô hình ASK.
Chia sẻ về khung năng lực và mô hình ASK
Các bước tính lương P2
Cách tính lương P2 hiệu quả gồm 5 trình tự cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng hệ thống năng lực
Phân tích mô tả công việc của vị trí A nhằm xác định khung năng lực và tiêu chuẩn năng lực. Lúc này, hệ thống năng lực sẽ chia thành 3 loại chính:
- Năng lực cốt lõi: áp dụng trong tất cả vị trí
- Năng lực quản lý: bắt buộc đối với các cấp quản trị. Là năng lực bổ trợ, lợi thế tuyển dụng với vị trí chuyên viên.
- Năng lực đặc thù: gồm năng lực theo vai trò, năng lực chuyên môn và năng lực hành vi. Đây là kỹ năng, kiến thức cần có để hoàn thành trách nhiệm trong mô tả công việc.
Bước 2: Mức độ quan trọng của năng lực
- Cấp độ năng lực:
Không có con số cụ thể để đo lường năng lực. Vì thế, bạn cần đặt ra những cấp độ tiêu chuẩn cho từng yếu tố năng lực nhằm hỗ trợ đo lường. Thông thường, 4 mức độ sẽ từ Tối thiểu/ Cơ bản, Đạt yêu cầu, Thành thạo cho tới Xuất sắc hoặc sử dụng con số.
Với những cấp độ trên, từ điển năng lực cần diễn giải yêu cầu để đạt cấp độ đó. Tham khảo phân tích trong ví dụ trên. Trong quá trình đánh giá, người đánh giá sẽ dựa trên các tiêu chí để lựa chọn mức điểm phù hợp
- Mức độ quan trọng của năng lực:
Trong bước này, bạn cần xác định khả năng tác động của từng mức độ năng lực trong quá trình giải quyết công việc với vị trí A. Đây sẽ là công cụ đắc lực trong giai đoạn đánh giá ứng viên và nhân viên. Đồng thời, qua thang đo năng lực – công việc, doanh nghiệp sẽ nắm được mắt xích yếu nhất cần đào tạo bổ sung.
» Xem thêm: Hướng dẫn cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất
Bước 3: Tạo phiếu đánh giá năng lực cho từng vị trí
Ngoài năng lực cốt lõi dành cho tất cả vị trí, năng lực chuyên môn nên xây dựng riêng biệt dựa theo mô tả công việc sẵn có. Tiếp theo, hoàn thiện phiếu đánh giá năng lực, bạn có thể tham khảo mẫu dưới đây.
Điểm tiêu chuẩn = mức độ quan trọng từng năng lực x mức độ thành thạo
Tổng điểm năng lực = tổng điểm tiêu chuẩn từng năng lực
Bước 4: Đánh giá biểu hiện thực tế
Với các vị trí, doanh nghiệp sẽ xác định mức điểm năng lực tiêu chuẩn khác nhau. Qua đó nắm bắt tình hình nhân sự A đã đạt bao nhiêu phần trăm năng lực. Xác định tỷ lệ năng lực hiện tại so với năng lực chuẩn bằng cách:
Tỷ lệ năng lực = Tổng điểm năng lực hiện tại/ Tổng điểm năng lực tiêu chuẩn
Bước 5: Đánh giá năng lực
Hầu hết các doanh nghiệp lựa chọn mẫu tỷ lệ sau để đánh giá năng lực của nhân sự.
- Tỷ lệ năng lực <70%: thuyên chuyển nhân sự sang vị trí với khối lượng công việc và yêu cầu chuyên môn thấp hơn. Tất nhiên trong phạm vi nhân sự đó phù hợp. Ngược lại có thể cân nhắc chấm dứt hợp động lao động.
- Tỷ lệ năng lực >70% và <100%: nhân sự đạt năng lực đảm nhiệm các công việc được giao. Tuy nhiên nên có kế hoạch đào tạo bổ sung để giúp nhân sự phát triển thêm. Qua đó mở rộng cơ hội thăng tiến, tạo điều kiện cho nhân sự cống hiến nhiều hơn.
- Tỷ lệ năng lực >100%: nhân sự vượt mức năng lực cần thiết cho công việc. Điều này tương đương với nhân sự chưa làm hết khả năng bản thân. Hãy giao những nhiệm vụ thách thức hơn hoặc thăng chức cho họ để tạo động lực gắn bó với tổ chức.
Sử dụng phần mềm CoffeeHR giúp tính lương P2 trực quan hơn
Giới thiệu phần mềm CoffeeHR
Phần mềm Quản trị Nhân sự CoffeeHR hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng từ điển năng lực, khung năng lực theo mô hình ASK với từng vị trí. Đồng thời cho phép thiết lập các mức độ năng lực khác nhau với tham số đi kèm. Hệ thống sẽ tự động tính điểm tiêu chuẩn năng lực và tỷ lệ năng lực theo công thức chuẩn sẵn có.
Điểm nổi bật trong Đánh giá năng lực CoffeeHR là hệ thống sẽ chuyển hóa kết quả đánh giá sang cách tính lương P2 cho doanh nghiệp. Đích đến sau cùng là hoàn thiện bảng lương 3P mà không yêu cầu thao tác thủ công. Ngoài ra, CoffeeHR trực quan hóa đánh giá năng lực qua biểu đồ mạng nhện. Nhà quản trị dễ dàng theo dõi, nhân viên nắm được điểm yếu mình cần cải thiện.
» Xem thêm: Payroll là gì? Căn cứ vào yếu tố nào để tính Payroll hiệu quả nhất?
Xem thêm chi tiết về sản phẩm phần mềm CoffeeHR tại đây.
TẠM KẾT
Tính lương P2 sẽ trở thành bài toán rắc rối với nếu doanh nghiệp chưa có định hướng bài bản trong đánh giá năng lực. Đây là nguyên nhân khiến việc áp dụng quy chế lương 3P kéo dài hàng tháng, hàng năm. Để giảm thiểu rủi ro này, bạn cần chuẩn bị những dữ liệu cần thiết kể trên. Hoặc cân nhắc sử dụng phần mềm CoffeeHR với đội ngũ có kinh nghiệm trong triển khai lương 3P.
CoffeeHR có hơn 10 năm đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn. Liên hệ ngay để xây dựng hệ thống lương 3P cho Doanh nghiệp của bạn.
Hotline: (+84) 97 306 0459
Facebook: CoffeeHR – Cà Phê Nhân sự
