Employer Branding: xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công với 10 bước

Employer Branding: xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công với 10 bước

10 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công
Cỡ chữ

Các doanh nghiệp ngày nay phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm ứng viên, đặc biệt là những ứng viên cho các vị trí quan trọng. Hơn nữa, các ứng viên ngày càng trẻ và có sự nhạy bén hơn, họ chủ động nghiên cứu về thông tin và văn hóa của công ty trước khi ứng tuyển.

Nếu không có một nền tảng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ dễ dàng bị chìm nghỉm giữa hàng trăm tin tuyển dụng mỗi ngày. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, vì thế, đã và đang là xu hướng toàn cầu.

Đây được coi như nền tảng để nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên thích hợp, đồng thời giữ chân nhân tài. Ai cũng muốn làm việc cho một công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh, việc điền tên những doanh nghiệp như Google, Facebook, Microsoft, Viettel, PwC, Delloitte… vào lý lịch chẳng khác gì một dấu tem bảo chứng về đẳng cấp cho bất kỳ cá nhân nào.

Đây chính là thời điểm các công ty cần nghiêm túc hoạch định việc phát triển thương hiệu tuyển dụng như một hoạt động bài bản cần được chú trọng.

Employer Brand và Employer Branding là gì?

Employer Brand (thương hiệu tuyển dụng), là thương hiệu của công ty với tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín hay thương hiệu của một doanh nghiệp trên thị trường.

Employer Branding (xây dựng thương hiệu tuyển dụng) là tất cả những hoạt động doanh nghiệp đã và đang làm (dù là hoạt động có chủ ý hay vô ý) nhằm quảng bá hình ảnh đặc trưng của mình đến người tìm việc và các ứng viên tiềm năng.

Về bản chất, việc quan trọng ở đây là phân biệt giữa “vô tình” và “có chủ đích”. Trong khi các công ty có thể lên chiến lược quảng bá về nơi làm việc của họ, thì thương hiệu tuyển dụng của họ cũng có thể chịu ảnh hưởng từ những yếu tố không nằm trong tầm kiểm soát. Thực tế, thương hiệu tuyển dụng của một công ty không chỉ đơn thuần là kết quả của chiến lược quảng bá mà còn được hình thành thông qua trải nghiệm thực tế của cả ứng viên và nhân viên.

Theo Harvard Business Review, trong giai đoạn 2004 đến 2008, xây dựng thương hiệu tuyển dụng được quan tâm đặc biệt khi các tập đoàn lớn như Unilever hay P&G đã thực hiện các chương trình xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng, giống như họ đã làm để xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường tiêu dùng truyền thống. Điều này được bắt nguồn từ việc thị trường tuyển dụng ngày càng tranh rất khốc liệt, ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào thị trường, và việc thu hút nhân tài trở thành một bài toán khó. Trong thị trường phát triển ngày nay, cả Employer Brand và Employer Branding vẫn đang là những chủ đề được quan tâm rất nhiều từ các doanh nghiệp.

Thương hiệu tuyển dụng và thương hiệu công ty có gì giống và khác nhau?

Vẫn thường có những hiểu lầm giữa thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) và thương hiệu công ty (Company Brand). Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tương đồng, hai khái niệm này lại có những điểm khác biệt mà người làm công tác tuyển dụng – nhân sự cần nắm rõ để có thể dễ dàng đưa ra quyết định phát triển:

  • Thương hiệu tuyển dụng, dưới góc độ của nhà tuyển dụng, đề cập tới ấn tượng về doanh nghiệp của ứng viên, hoặc người cần tìm việc. Ví dụ: Quy trình tuyển dụng tại công ty như thế nào? Trải nghiệm ứng tuyển tại công ty có tích cực không? Văn hóa doanh nghiệp có điểm gì thu hút?…
  • Thương hiệu công ty đề cập đến ấn tượng nói chung của mọi người, không chỉ ứng viên, có thể là khách hàng, đối tác, người tiêu dùng,… về doanh nghiệp.

Tuy là hai định nghĩa khác nhau, nhưng Employer Brand và Company Brand vẫn có những tác động ảnh hưởng lẫn nhau. Sở hữu một thương hiệu công ty mạnh sẽ là nền tảng quan trọng đầu tiên để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh. Ai cũng muốn làm việc cho một công ty nổi tiếng, có tên tuổi trên thị trường lao động. Việc có những tên công ty như Google, Amazone, Unilever hay Coca Cola xuất hiện trong hồ sơ cá nhân chẳng khác gì một chiếc “tem chất lượng” cho bất cứ nhân sự nào.

Thương hiệu tuyển dụng và thương hiệu công ty có gì giống và khác nhau?
Thương hiệu tuyển dụng và thương hiệu công ty có gì giống và khác nhau?

Tuy nhiên, một thương hiệu công ty mạnh mới chỉ là nền tảng, chứ chưa phải là yếu tố quyết định trực tiếp tới khả năng thành công của một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn (về lâu dài). Đối tượng của thương hiệu tuyển dụng là ứng viên – những người đang có nhu cầu tìm việc và nhân viên – những người hiện tại đang làm việc tại doanh nghiệp. Họ không giống với bất cứ khách hàng nào mua hay sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Ngoài một thương hiệu công ty uy tín, họ có những nhu cầu khác cần được đáp ứng.

Mặc dù vậy, việc xây dựng thương hiệu công ty và thương hiệu tuyển dụng cũng có những điểm tương đồng và nguyên tắc áp dụng chung với cả hai. Dù đối tượng là khách hàng hay ứng viên, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ insight khán giả, để tiến hành định vị, truyền thông và sau đó là đánh giá và đo lường hiệu quả.

Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng?

Một thách thức lớn của quá trình tuyển dụng nhân tài là thuyết phục được ứng viên cảm thấy hứng thú với cơ hội làm việc tại doanh nghiệp. Những nhân tài, luôn có trong tay nhiều lựa chọn, thậm chí là nhiều lời mời làm việc tại những tập đoàn tốt mà không cần phỏng vấn. Khi đó, việc tạo chỗ đứng khác biệt trên thị trường tuyển dụng là điểm sáng của doanh nghiệp.

Việc đầu tư vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp giảm chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo, mà còn tăng cường sức hấp dẫn đối với nhân tài. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), nơi mà sức cạnh tranh về mức lương thường đặt ra những thách thức đặc thù, việc đầu tư vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một bước quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Càng doanh nghiệp nhỏ càng nên đầu tư hơn vào thương hiệu tuyển dụng.

Thu hút ứng viên chất lượng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng, được thể hiện qua khả năng cải thiện 3 chỉ số quan trọng về tuyển dụng: thời gian tuyển dụng (time to hire), chi phí tuyển dụng (cost per hire) và chất lượng tuyển dụng (quality of hire).

Theo khảo sát của LinkedIn75% ứng viên sẽ tìm hiểu về danh tiếng và thương hiệu tuyển dụng của công ty trước khi ứng tuyển. Và nếu họ không hài lòng với những thông tin tìm được, 69% ứng viên sẽ không nộp đơn, ngay cả khi họ đang thất nghiệp. Ngoài ra, 83% nhà tuyển dụng nói rằng employer branding đóng vai trò quan trọng trong khả năng tuyển dụng nhân tài của họ.

Cũng trong khảo sát này, các công ty với thương hiệu tuyển dụng mạnh thu hút ứng viên chất lượng nhiều hơn 50%, tuyển dụng nhanh hơn từ 1 đến 2 lần và giảm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng. 

Giữ chân nhân sự

Mọi người thường có xu hướng muốn thể hiện bản thân ở những nơi nổi tiếng, và được biết đến rộng rãi. Một thương hiệu tuyển dụng tốt giống như một chiếc áo hàng hiệu, một món trang sức đắt tiền mà công ty dành cho nhân sự. Đây luôn được coi là một yếu tố quan trọng giúp duy trì sự ổn định trong quy mô nhân sự. Khi thương hiệu tuyển dụng của công ty đủ mạnh, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp cũng có thể coi là một đại sứ truyền thông, giúp tuyên truyền thương hiệu ra bên ngoài.

Theo LinkedIn:

  • 83% nhân viên có khả năng rời bỏ nơi làm việc hiện tại của họ nếu nhận được đề nghị làm việc từ một công ty có uy tín/danh tiếng cao hơn.
  • Nhân viên tại các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ có tỷ lệ nghỉ việc sau 6 tháng làm việc ban đầu thấp hơn 40% so với các đối thủ khác.

Và khi doanh nghiệp giữ chân người tài càng lâu, chi phí đầu tư vào quá trình tuyển dụng và đào tạo sẽ càng được tối ưu.

Ai là người chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp?

Thông thường, HR sẽ là đội ngũ đầu tiên chúng ta nghĩ tới khi nói về thương hiệu tuyển dụng. Và thật vậy, HR chính là đội chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể lựa chọn thương hiệu tuyển dụng như một phần có sẵn để thể hiện đối với ứng viên hay người đang tìm việc. Thực tế, thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh thực sự về doanh nghiệp, nó không chỉ được tạo ra bởi bộ phận Nhân sự mà còn được xây dựng từ nhiều cá nhân khác nhau trong tổ chức:

  • Người sáng lập hoặc người đứng đầu doanh nghiệp, giám đốc điều hành và các nhân sự điều hành C-level: Đây là những người xây dựng tầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp và đặt ra các giá trị doanh nghiệp mà họ muốn củng cố.
  • Quản lý trực tiếp tại các phòng ban: Những người lãnh đạo chính, đánh giá và đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cũng như hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong đội nhóm của mình.
  • Đội HR: Xây dựng chính sách nhân sự và thiết lập, củng cố, đưa ra những hoạt động thắt chặt mối quan hệ của nhân viên trong công ty.
  • Đội marketing, truyền thông: Chịu trách nghiệm sản xuất và đưa những hình ảnh, câu chuyện, con người,… của doanh nghiệp ra bên ngoài qua các phương tiện truyền thông, qua thông cáo báo chí, hoặc các sự kiện liên quan của doanh nghiệp.
Ai là người chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) trong doanh nghiệp?
Ai là người chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) trong doanh nghiệp?

Tuy nhiên, nếu từng bộ phận hoạt động hoặc đề xuất ý tưởng riêng lẻ, việc này không thể tạo nên một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ cho doanh nghiệp. Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng có sức mạnh, sự phối hợp và làm việc cùng nhau của tất cả mọi người là quan trọng.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công với 10 bước

Nhìn nhận thực trạng của doanh nghiệp

Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tích cực và mạnh mẽ, những nhà quản lý nhân sự cần đánh giá toàn diện về hình ảnh của doanh nghiệp hiện tại. Điều này bao gồm việc đánh giá năng lực lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và văn hóa doanh nghiệp.

Nhìn nhận tổng thể giúp những nhà quản lý đưa ra các đánh giá chính xác nhất và định hình được hướng đi cho các bước tiếp theo.

Xác định rõ EVP

Thương hiệu tuyển dụng cần thể hiện một cách thuyết phục rằng doanh nghiệp là môi trường lý tưởng để ứng viên gắn bó và làm việc. Chỉ số Employer Value Proposition (EVP) sẽ, một cách chặt chẽ, liên quan đến những đặc trưng của môi trường làm việc. Đơn giản hóa, EVP là tập hợp những lợi ích mà doanh nghiệp cung cấp để kích thích ứng viên ứng tuyển, đồng thời tạo động lực để đội ngũ nhân sự hiện tại duy trì sự gắn bó lâu dài và hỗ trợ mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Quảng bá hình ảnh doanh nghiệp

Mặc dù ngôn từ đóng một vai trò quan trọng, nhưng hình ảnh lại mang lại hiệu quả truyền thông cao hơn rất nhiều. Theo nghiên cứu, có đến 44% ứng viên cho biết họ sẵn sàng tương tác với doanh nghiệp nhiều hơn nếu họ thấy được hình ảnh trên các phương tiện truyền thông.

Bài toán tiếp theo là: doanh nghiệp cần sử dụng hình ảnh nào và làm thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất? Để đảm bảo hiệu quả mong muốn, nên trình bày một số đoạn video hoặc hình ảnh chân thực của doanh nghiệp. Điều này có thể bao gồm những hoạt động nội bộ đã được tổ chức, những khoảnh khắc thú vị của lãnh đạo và nhân viên trong công ty, hoặc hình ảnh tại các sự kiện lớn doanh nghiệp tham dự, hoặc những sự kiện doanh nghiệp tổ chức.

Tận dụng phương tiện truyền thông

Quảng bá thương hiệu tuyển dụng không chỉ chú trọng vào nội dung mà còn quan trọng ở cách thức truyền đạt. Trong thời đại công nghệ thông tin ngày nay, khi ứng viên quyết định xem xét về một doanh nghiệp để ứng tuyển, họ thường tích cực tìm kiếm thông tin trực tuyến và đọc đánh giá từ cộng đồng về doanh nghiệp đó. Do đó, nếu doanh nghiệp không chọn được kênh truyền thông phù hợp và hiệu quả, việc thu hút ứng viên sẽ trở nên khó khăn hơn.

Xem thêm: Lợi ích của việc sử dụng phần mềm tuyển dụng đối với doanh nghiệp

Tạo trang tuyển dụng riêng của doanh nghiệp

Có thể khẳng định rằng trang tuyển dụng của một doanh nghiệp tương đương với “bộ mặt” của họ trong mắt ứng viên. Vì vậy, việc đảm bảo những tiêu chí nhất định cho trang web của công ty là rất quan trọng. Điều này bao gồm việc có một giao diện thân thiện, sử dụng đơn giản, dễ nhìn, và tối giản hóa quá trình đăng ký trực tuyến. Trang web cũng cần thể hiện hình ảnh và văn hóa của doanh nghiệp.

Đồng thời, việc cập nhật thông tin thường xuyên là quan trọng. Tuyệt đối không nên biến trang web thành một danh sách kỹ năng và kinh nghiệm. Thay vào đó, nội dung trên trang cần phải sống động và thu hút để tạo ra ấn tượng tích cực đối với ứng viên.

Một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp và thu hút không chỉ là cơ hội để ghi điểm trong tâm trí ứng viên, mà còn là yếu tố quan trọng để thu hút sự chú ý của những người tìm kiếm việc làm và duy trì mối quan hệ tích cực với họ. Một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp, trong chỉ kích thích ứng viên ứng tuyển ngay lúc đó, mà còn để lại ấn tượng dài lâu của ứng viên/người tìm việc về doanh nghiệp đó.

Employer Branding thành công với 10 bước
Employer Branding thành công với 10 bước

Thu hút sự công nhận của cộng đồng

Tất cả những thông điệp mà doanh nghiệp truyền đạt sẽ trở nên thuyết phục hơn khi được sự công nhận từ bên thứ ba. Quảng bá về những thành tựu như giải thưởng, cuộc gặp gỡ với các ngành công nghiệp, đại diện từ Chính phủ, hoặc các sự kiện cộng đồng ý nghĩa là cách hiệu quả để củng cố cả thương hiệu tuyển dụng và thương hiệu doanh nghiệp.

Những đánh giá tích cực từ bên thứ ba giúp xây dựng niềm tin từ phía ứng viên và tạo ra một ấn tượng tích cực. Các giải thưởng và các sự kiện quan trọng không chỉ là minh chứng cho chất lượng và uy tín của doanh nghiệp mà còn là nguồn động viên mạnh mẽ để thu hút và giữ chân tài năng.

Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, chính xác

Trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc (JD), HR và doanh nghiệp cần lưu ý:

  • Làm rõ vị trí tuyển dụng, và tối ưu từ khóa tìm kiếm
  • Làm rõ vai trò của vị trí tuyển dụng đó với doanh nghiệp
  • Liệt kê ra những đầu việc cụ thể, rõ ràng của vị trí đó
  • Đề cập tới phúc lợi và môi trường làm việc, một cách minh bạch, rõ ràng và thu hút
  • Nên đưa ra những thông tin cần thiết nhất trong phần yêu cầu công nghiệp

Một tin tuyển dụng với JD công việc mập mờ, không đầy đủ, sẽ khiến ứng viên rời đi trong tức khắc.

Kêu gọi nhân viên chia sẻ

Nhân viên trong doanh nghiệp có thể chia sẻ thông tin về công việc với những ứng viên mà họ cho rằng phù hợp với vị trí tuyển dụng. Quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu có sự động viên và hỗ trợ từ phía nhân viên nội bộ.

Hoạt động này không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự chất lượng mà còn là phương tiện để lan truyền hình ảnh tích cực về doanh nghiệp tới đông đảo người. Bằng cách thúc đẩy sự tích cực từ bên trong, doanh nghiệp có thể tạo ra một hiệu ứng lan truyền thông điệp tích cực và thu hút sự quan tâm từ cộng đồng ứng viên tiềm năng.

Mang đến những trải nghiệm thú vị cho ứng viên

Trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, mỗi ứng viên được coi như một “khách hàng,” và doanh nghiệp cần phải thuyết phục họ sử dụng “dịch vụ” của mình.

Trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tương tự như trải nghiệm của bất kỳ khách hàng nào khi mua sản phẩm. Do đó, việc quy trình tuyển dụng không nên phức tạp và thái độ phục vụ cần được đặt ở mức cao.

Để tạo ra trải nghiệm tích cực, doanh nghiệp có thể khuyến khích hoặc áp dụng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để nhân viên tích cực tham gia vào quá trình tuyển dụng. Ít nhất, thu thập trải nghiệm và ý kiến tích cực từ nhân viên và chia sẻ chúng trên các phương tiện truyền thông phổ biến. Để làm cho trải nghiệm thêm phần thú vị, có thể tổ chức các cuộc thi nội bộ để nhân viên đóng góp nội dung. Điều này chắc chắn sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực và thu hút sự quan tâm từ ứng viên tiềm năng.

Xem thêm: Trải nghiệm nhân sự – ưu tiên hàng đầu trong quản trị nhân sự 4.0

Đánh giá và đo lường hiệu quả

Sau khi hoàn thành quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, Doanh nghiệp cần để ý tới những chỉ số sau:

  • Chỉ số gắn kết nhân sự
  • Tỷ lệ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc sau thời gian thử việc
  • Chất lượng của nhân viên mới được tuyển vào
  • Chi phí tuyển dụng tính trên 1 nhân sự (Cost per hire)
  • Tổng thời gian tuyển dụng
Hy vọng các nhà quản lý doanh nghiệp hiểu rõ về tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng cũng như quy trình xây dựng thương hiệu chuẩn. Từ đó  xây dựng chiến lược quảng bá hình ảnh doanh nghiệp đến với nhiều ứng viên, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí.

Liên hệ:

Với hơn 10 năm kinh nghiệm và đồng hành cùng 300+ doanh nghiệp trên 20+ lĩnh vực, CoffeeHR đã và đang tỏa sáng trong việc xây dựng quy trình đào tạo nhân lực hiệu quả. Chúng tôi không chỉ mang đến kiến thức lý luận sâu rộng mà còn ứng dụng thành công trong thực tế.

CoffeeHR hiểu rằng mỗi doanh nghiệp là một hành trình riêng, và chính vì thế chúng tôi cam kết tư vấn và đồng hành cùng bạn để xây dựng những giải pháp đào tạo nhân sự hiệu quả nhất, phản ánh đúng giá trị và mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp.

Hotline: (+84) 97 306 0459

Facebook: CoffeeHR 

Doãn Thùy Linh

Doãn Thị Thùy Linh là content writer tại Công ty cổ phần phần mềm CoffeeHR Việt Nam. Với định hướng trở thành người chia sẻ những kiến thức hữu ích nhất về Quản trị Nhân sự dành cho HR và Nhà quản trị, chị Linh mong muốn việc vận hành và ứng dụng Phần mềm HRM trong các doanh nghiệp được hệ thống hóa và hiệu quả.

Thảo luận & hỏi đáp

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Bạn ơi, bài viết này có hữu ích với bạn chứ?

Đánh giá bài viết
Đăng ký nhận tư vấn với chuyên gia
Báo chí nói về CoffeeHR
Khách hàng của CoffeeHR

Đăng ký CoffeeHR

Vui lòng điền đầy đủ các thông tin dưới đây. Chúng tôi sẽ liên lạc lại trong 24h làm việc.

Hotline

0973 060 459

Hà Nội & Khu vực phía Bắc

Địa chỉ: Tầng 2, Tháp Đông, Chung cư học viện Quốc Phòng, đường Nguyễn Văn Huyên, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Hà Nội

TP. Hồ Chí Minh & Khu vực phía Nam

Địa chỉ: Tầng 2, Số 11A Hồng Hà, Phường 02, Quận Tân Bình, HCM

LIÊN HỆ ĐỂ ĐƯỢC TƯ VẤN MIỄN PHÍ COFFEEHR