Trong thời điểm thị trường lao động có nhu cầu cao nhưng ứng viên chất lượng lại không đủ, việc thu hút nhân tài dần trở thành bài toán khó với các nhà tuyển dụng. Một bộ phận doanh nghiệp đã lựa chọn chiến lược Talent Acquisition để thay thế tuyển dụng truyền thống. Và trên hết là để dẫn đầu thị trường tuyển dụng. Vậy, Talent Acquisition là gì? Điểm khác biệt so với Recruitment? Và những tips để triển khai thu hút ứng viên tiềm năng thật hiệu quả?
Talent Acquisition là gì?
Talent Acquisition là thuật ngữ chỉ chiến lược xây dựng mối quan hệ với những ứng viên tiềm năng và tương lai của doanh nghiệp. Talent Acquisition được hiểu như Thu hút nhân tài hay Thu hút tài năng. Trong đó, chiến lược này hướng tới việc tuyển lựa những cá nhân có chuyên môn và sự hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp nhất nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Talent Acquisition vs Tuyển dụng (Recruitment) truyền thống
Sự khác nhau:
Điều khác biệt rõ ràng nhất giữa Tuyển dụng và Thu hút nhân tài nằm ở ngắn hạn và dài hạn. Cụ thể, tuyển dụng gần như chỉ điền vào chỗ trống. Lấp đầy những vị trí thiếu bằng hoạt động đơn thuần như: đăng tin tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, tuyển. Vì thế, tuyển dụng mang tầm nhìn ngắn hạn, càng sớm càng tốt và quy trình tuyển chọn sẽ ngắn hơn.
Ngược lại, thu hút nhân tài là quy trình liên tục. Nó không chỉ bổ sung những chiếc ghế thiếu hiện tại mà tập trung xây dựng nguồn cung nhân lực cho nhu cầu tương lai. Talent Acquisition cần nhiều thời gian sàng lọc nhằm đảm bảo ứng viên phù hợp về chuyên môn, kỹ năng và cả với văn hóa doanh nghiệp. Sau đó là đầu tư cho những hoạt động tăng kết nối và mở rộng mạng lưới ứng viên không ngừng nghỉ. Do đó việc thu hút tài năng thường gắn liền với hoạch định nhân sự và truyền thông nội bộ nhằm xây dựng thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding)
Xưa và nay:
Trước đây, phần lớn doanh nghiệp chỉ dừng ở Tuyển dụng. Đến khi cần mới lên tin trên các trang web tuyển dụng. Trong khi xu thế hiện tại cho thấy, các doanh nghiệp đã đầu tư hơn về mặt hình ảnh, ngay cả khi họ chưa có nhu cầu tìm người. Điều này giúp thu hút sự chú ý của ứng viên tiềm năng, khiến họ theo dõi và yêu thích với tổ chức. Và lập tức ứng tuyển ngay khi có cơ hội việc làm.
Hơn nữa, như tuyển dụng trước đây, HR có thể bỏ qua một ứng viên chưa đạt yêu cầu ngay khi nhận CV. Nhưng với Talent Acquisition, HR hoàn toàn giữ liên lạc với ứng viên. Một là đề xuất một vị trí phù hợp hơn. Hai là xây dựng kho nhân tài (CV Pool) nhằm sử dụng về sau. Bởi ứng viên chưa đạt yêu cầu vào lúc này, không có nghĩa là họ không phù hợp về sau.
Hiện tại ứng viên có rất nhiều sự lựa chọn. Chưa kể những xu thế làm việc mới hậu Covid như remote, hybrid đều khiến cơ hội rộng mở hơn. Áp dụng chiến lược Talent Acquisition từ sớm sẽ tạo cơ hội cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, Recruitment vẫn có lợi ích, nhất là khi bạn tìm kiếm nhân sự thời vụ hay cần tuyển gấp.
Tại sao Talent Acquisition quan trọng.
Tuyển được người là một chuyện. Việc thu hút nhiều nhân tài còn mang lại nhiều lợi ích lâu dài dành cho doanh nghiệp:
- Đảm bảo nguồn cung nhân lực, xây dựng CV Pool cho đợt tuyển dụng tương lai
- Tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động. Càng nhiều ứng viên tiềm năng biết đến bạn, cơ hội họ ứng tuyển vào tổ chức trước các doanh nghiệp khác càng cao
- Tuyển được nhân sự phù hợp nhất. Thay vì chỉ tập trung chuyên môn, kỹ năng, Talent Acquisition sẽ cân nhắc những yếu tố về phù hợp văn hóa, lộ trình thăng tiến trong công ty và phù hợp với định hướng cá nhân ứng viên.
- Giảm Tỉ lệ turnover và Nghỉ việc khi mới Onboarding
- Bổ sung đội ngũ kế cận. Những nhân tài này không chỉ là người có khả năng làm tốt công việc, họ nên là những nhà quản lý về sau
Quy trình triển khai Talent Acquisition
Về bản chất, quy trình thu hút nhân tài không khác biệt so với tuyển dụng thông thường. Theo LinkedIn, có 6 bước trong quy trình Talent Acquisition:
- Hoạch định nguồn ứng viên: Thay vì đăng tải tràn lan trên các website tuyển dụng hay Facebook, hãy chọn lựa những nền tảng phù hợp nhất. Ứng viên của bạn thường tìm việc ở đâu, tham gia hội nhóm nào.
- Thu hút ứng tuyển: Đầu tư cho thương hiệu Nhà tuyển dụng, truyền thông văn hóa công ty, xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn là bước ban đầu. Khi đã có ứng viên, triển khai cách tiếp cận tích cực, hỗ trợ họ suốt quá trình tuyển dụng. Giữ liên lạc với những ứng viên chưa phù hợp bây giờ nhưng có thể về sau.
- Phỏng vấn và đánh giá: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết. Một số doanh nghiệp tổ chức nhiều vòng hay kiểm tra kỹ năng và kiến thức trực tiếp.
- Xác thực thông tin: Thực tế nhiều HR bỏ qua công tác này. Với Talent Acquisition, đây là điều không nên thiếu. Bởi bạn không chỉ tuyển cho bây giờ mà còn chuẩn bị về sau. Việc xác thực có thể đem lại những cảm nhận đúng hơn về ứng viên.
- Lựa chọn: Tuyển người không nên một chiều. Đa phần ban giám khảo thường cần 2 người trở lên. Với vị trí cấp cao có thể lên tới 5 6 người. Một số doanh nghiệp lựa chọn hệ thống chấm điểm máy học để tăng độ chính xác.
- Đào tạo và hội nhập: Gây ấn tượng với ứng viên ngay ngày đầu bằng sự chào đón ấm áp. Đào tạo họ về các quy trình và văn hóa doanh nghiệp. Tổ chức buổi hội nhập nhỏ để kết nối nhân viên mới với nhân sự khác.
5 tips để triển khai Talent Acquisition hiệu quả
Gắn liền Talent Acquisition với hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp dự báo những số lượng nhân lực cần bổ sung cho hoạt động kế tiếp. Hầu hết, các kế hoạch nhân sự đều được bàn bạc vào đầu năm song song cùng kế hoạch kinh doanh, sản xuất hay tài chính. Hoạch định số người cần sẽ giúp HR có thêm thời gian đầu tư cho Talent Acquisition. Nhất là khi quá trình tuyển dụng senior hay quản lý thường kéo dài hàng tháng.
Lưu giữ tất cả CV bạn có
Hãy luôn giữ thông tin của những ứng viên mà bạn tìm được. Ngay cả với ứng viên chưa đạt yêu cầu, không có gì đảm bảo họ sẽ mãi không phù hợp với vị trí đó hay vị trí khác trong tổ chức. Đồng thời, tích cực mở rộng kết nối ứng viên mới dù bạn chưa có nhu cầu tuyển dụng. Điều này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp nguồn cung ứng viên liên tục
Ngoài việc săn CV từ các website tuyển dụng hay mạng xã hội. Bạn có thể tìm kiếm nhân tài thông qua ngày hội tuyển dụng hay giới thiệu từ người quen, nhân sự tại công ty.
Kéo toàn tổ chức tham gia
Việc tuyển dụng không nên chỉ dừng ở phòng Hành chính Nhân sự. Thực tế, nhà tuyển dụng tốt nhất chính ở nhân sự của tổ chức. Cũng như Marketing truyền miệng, một lời review đến từ người đang công tác tại tổ chức thường đáng tin hơn nhà quản lý hay người tuyển dụng. Hơn nữa, khi nhân sự của bạn giới thiệu một ai đó, họ hẳn là người phù hợp và có chuyên môn. Không ai dám giới thiệu một người thiếu kinh nghiệm để làm việc cùng.
Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng chia hoa hồng khi nhân sự giới thiệu người quen vào làm việc cùng. Mức này có thể lên tới 50% cho từng vị trí. Hay chỉ đơn thuần nhờ nhân viên chia sẻ tin tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên bên ngoài. Tuy nhiên không phải nhân viên nào cũng sẵn sàng làm điều này. Hãy khích lệ họ một cách thật tự nhiên thay vì ép buộc.
Đầu tư thời gian
Muốn tìm được người tốt nhất sẽ cần nhiều thời gian nhất. Ứng viên giỏi luôn có nhiều lựa chọn và doanh nghiệp phải thuyết phục họ gia nhập tổ chức. Hơn nữa, vị trí càng cao, càng cần nhiều thời gian. Vì thế, HR cần thường xuyên nói chuyện, tương tác để hiểu ứng viên hơn.
Những chiến lược Talent Acquisition phổ biến
Xây dựng Thương hiệu Nhà Tuyển dụng
Điều ứng viên quan tâm đầu tiên trước khi ấn nút ứng tuyển chắc chắn là về công ty của bạn. Công ty bạn là ai? Hoạt động trong lĩnh vực nào? Nhiều người biết đến hay không? Văn hóa thế nào?
Vì thế, hãy đảm bảo những kênh truyền thông của bạn không chỉ hướng tới khách hàng mục tiêu. Mà cả những ứng viên tiềm năng sau này. Không có lý do gì mà nhiều tập đoàn lớn xây dựng website riêng dành cho việc quảng bá hình ảnh và con người trong tổ chức. Cho ứng viên một cái nhìn chung về văn hóa sẽ giúp bản thân họ xác định độ phù hợp với tổ chức. Thay vì tốn thời gian cho buổi phỏng vấn không có kết quả.
Employer Branding có thể được thực hiện bởi Hành chính Nhân sự, Marketing hoặc cả hai. Công khai hóa những gì diễn ra trong tổ chức là cách tốt để hút sự chú ý và lôi kéo ứng viên gia nhập. Nhất là khi thế hệ Gen Z và Millennial đang chiếm phần lớn thị trường lao động. Một ngày họ có thể tiếp cận 10 đến 20 tin tuyển dụng. Vì thế hãy biến doanh nghiệp của bạn nổi bật trong đám đông.
Chuẩn bị đội ngũ kế cận
Chẳng cần tìm đâu xa, có lẽ những nhân tài giỏi nhất đang nằm trong doanh nghiệp của bạn. Hãy bắt đầu sàng lọc những nhân tài ẩn trong nội bộ tổ chức. Có thể họ có kiến thức chắc, nhưng kỹ năng thì chưa đủ. Hay họ có tinh thần cầu tiến và phong thái làm việc sáng tạo nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Những nhân sự này không nhất thiết phải đáp ứng ngay tất cả yêu cầu của vị trí. Nhưng họ là người có khả năng đáp ứng nhanh nhất và tốt nhất. Thay vì mải mê tìm kiếm ứng viên bên ngoài quá nhiều, hãy tập trung đào tạo và bồi dưỡng họ. Xây dựng một đội ngũ kế cận sẽ giúp tổ chức giữ chân nhân sự lâu hơn và bổ sung vào nguồn cung nhân sự. Hãy bắt đầu từ việc xây dựng lộ trình công danh cho tất cả vị trí.
Thẳng thắn về yêu cầu của nhà tuyển dụng
Càng rõ ràng bao nhiêu, bạn càng dễ tìm được ứng viên như ý. Hãy thẳng thắn về số năm kinh nghiệm bạn muốn hay kĩ năng sử dụng công cụ làm việc. Ví dụ thay vì đăng tin tuyển dụng vị trí Marketing chung chung. Hãy nói rõ vị trí Marketing của ngành mỹ phẩm hay nhà hàng. Thu hẹp phạm vi ứng viên có thể giúp bạn quản lý tốt hơn và kết nối với họ đa chiều hơn.
Đẩy mạnh tuyển dụng kênh referral
Như đã phân tích ở trên, kênh referral có thể là công cụ tốt nếu HR sử dụng đúng cách. Hãy thông báo chi tiết với nội bộ về đợt tuyển dụng sắp tới. Kênh referral hoàn toàn phát huy tối đa hiệu quả trong tuyển dụng các vị trí từ senior trở lên.
Sử dụng song song phần mềm Tuyển dụng CoffeeHR
Thay vì sử dụng riêng lẻ từng chiến lược, nhiều doanh nghiệp lựa chọn Phần mềm Tuyển dụng CoffeeHR để triển khai đồng nhất trên một nền tảng.
Xây dựng CV Pool riêng cho doanh nghiệp
CoffeeHR có thể nhận CV từ tất cả trang web tuyển dụng. Sau đó tự động phân loại theo từng nguồn và từng vị trí. Đồng thời, ban giám khảo phỏng vấn hay HR có thể chủ động chấm điểm trực tiếp trên phần mềm. Khi đó, tất cả ứng viên sẽ được xếp hạng và doanh nghiệp hoàn toàn có thể sàng lọc những ứng viên phù hợp cho đợt tuyển dụng kế tiếp.
Nhà tuyển dụng cũng có thể phân định ứng viên vào trong Blacklist nhằm cải thiện chất lượng của Talent Pool. Sở hữu kho quản lý hồ sơ ứng viên riêng sẽ tạo lợi thế dẫn đầu cho nhà tuyển dụng.
Xây dựng lộ trình thăng tiến và đội ngũ kế cận
Với CoffeeHR, mỗi vị trí sẽ được gắn liền với mô tả công việc và yêu cầu kỹ năng cụ thể. Điều này có 3 tác dụng.
- HR không phải soạn đi soạn lại một thông báo tuyển dụng. Có thêm thời gian săn nhân tài gia nhập tổ chức.
- Hỗ trợ doanh nghiệp xác định lộ trình thăng tiến cho nhân sự. Đồng thời biết được nhân sự nào có khả năng đảm nhiệm vị trí kế tiếp nhất. Từ đó duy trì nguồn cung ứng viên và giữ chân nhân tài.
- Bản thân nhân viên biết mình cần làm gì, học gì để có thể thăng tiến.
Ngoài ra, CoffeeHR có thể phân tích nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai dựa trên những định hướng của tổ chức. Từ đó đưa ra được định biên nhân sự giúp hoạch định nguồn nhân lực. Doanh nghiệp sẽ biết mình cần tuyển bao người, vị trí nào, những ai có khả năng kế cận và liệu có ứng viên nào trong Talent Pool phù hợp hay không. Hiện CoffeeHR là phần mềm Quản trị Nhân sự DUY NHẤT có tính năng này.
Tạm kết
Thu hút nhân tài sẽ sớm là tương lai trong ngành Tuyển dụng. Thực tế, Talent Acquisition không phải chỉ doanh nghiệp lớn mới làm được. Chỉ cần một fanpage Facebook, bạn hoàn toàn có thể xây dựng Employer Branding từ ngay hôm nay. Hãy định hướng và lên kế hoạch rõ rằng để chiến lược thu hút tài năng của bạn được triển khai hiệu quả.
Hãy liên hệ để sớm “săn” những nhân tài gia nhập tổ chức cùng CoffeeHR
Liên hệ
CoffeeHR có hơn 10 năm đồng hành cùng rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn. Liên hệ ngay để nhận tư vấn về Talent Acquisition
Hotline: (+84) 97 306 0459
Facebook: CoffeeHR – Cà Phê Nhân sự
